Un lundi matin, votre responsable réunit l'équipe. L'entreprise déploie un assistant d'intelligence artificielle : il rédigera des brouillons, triera des demandes, résumera des dossiers. Personne ne s'y oppose, personne ne pose de question à voix haute. Dans le couloir, ensuite, une seule vous occupe : qu'est-ce qui a été décidé, par qui, et qu'est-ce qui m'est garanti ?
C'est une situation type, pas un cas réel. Elle est pourtant devenue banale, et la réponse existe parfois par écrit, dans un accord d'entreprise. Des chercheurs du Cnam viennent de lire tous ceux qui parlent d'IA. Il y en a bien moins qu'on ne l'imagine.
Entre septembre 2017 et février 2026, 377 732 accords d'entreprise ont été publiés sur Légifrance. 593 mentionnent l'intelligence artificielle : un peu plus d'un sur mille (Cnam, document de travail n° 220, 14 septembre 2026). Quand l'IA y figure, c'est d'abord une affaire d'emploi et de compétences : 40 % de ces accords traitent d'emploi, contre 5 % de l'ensemble. Ce que l'outil change au travail lui-même, les tâches, le jugement, le rythme, n'y apparaît qu'à la marge. Pour vous, cela veut dire que l'accord de votre entreprise se lit, que la formation est le terrain où l'IA se négocie déjà, et que les questions sur votre poste restent à poser vous-même.
Ce que l'étude a mesuré
Le document de travail n° 220 du Centre d'études de l'emploi et du travail (CEET, Cnam) est signé par Nathalie Greenan, Silvia Napolitano et Justin Pillosio. Il part d'un corpus précis : les accords collectifs d'entreprise publiés sur Légifrance entre le 1er septembre 2017 et le 24 février 2026, soit 377 732 textes. Les chercheurs y ont cherché, par fouille de texte, 30 expressions liées à l'IA. 593 accords en contiennent au moins une, environ 0,16 % du total.
Deux précautions, que les auteurs prennent eux-mêmes. D'abord, seuls 497 de ces 593 accords ont été analysés en détail : les doublons (renouvellements, déclinaisons d'un même texte dans un groupe) et les textes réduits à des tableaux de formations ou de métiers ont été écartés. Ensuite, un accord n'est que la trace la plus formalisée d'un processus où comptent aussi les consultations du comité social et économique (CSE) et les pratiques informelles. Une mention n'est pas une règle, et un silence n'est pas une absence de débat.
Trois temps : du numérique à ChatGPT
Les auteurs distinguent trois séquences, que le graphique ci-dessous résume.
Source : CEET (Cnam), document de travail n° 220, 14 septembre 2026, tableau 2 : part de chaque période dans les accords analysés qui mentionnent l'IA [consulté le 2026-10-18].
Entre 2017 et 2020, l'IA se noie dans le numérique. Elle apparaît dans des énumérations, à côté du big data, de la blockchain ou de la robotique, sans qu'on s'y arrête : seulement 5 % des occurrences de l'expression « intelligence artificielle » datent de cette période. De 2020 à 2022, la pandémie fait du télétravail le cadre de la discussion : 133 accords évoquent l'IA, près du triple de la période précédente, et elle y est surtout une affaire de données et de contrôle. Chez Suez, par exemple, un accord de novembre 2020 promet de ne pas recourir à des outils d'IA pour contrôler l'activité des salariés en télétravail.
Depuis ChatGPT, fin 2022, tout s'accélère. Le nombre d'accords double entre 2023 et 2024, puis le rythme se maintient jusqu'en février 2026. 82 % des occurrences de « intelligence artificielle » datent de cette période, et le mot « génératif » n'apparaît que dans cette séquence.
Ce qu'on y négocie : d'abord l'emploi
Quand l'IA entre dans un accord, c'est surtout par la porte de l'emploi. 40 % des accords qui la mentionnent comportent un volet emploi et compétences, contre 5 % de l'ensemble des accords d'entreprise.
| Thème de l'accord | Accords qui parlent d'IA | Tous les accords |
|---|---|---|
| Emploi et compétences | 40 % | 5 % |
| Rémunération et temps de travail | 26 % | 56 % |
| Égalité professionnelle et qualité de vie au travail | 24 % | 23 % |
| Dialogue social | 6 % | 13 % |
Source : CEET (Cnam), document de travail n° 220, tableau 1 [consulté le 2026-10-18]. Un accord peut relever de plusieurs thèmes : les colonnes ne s'additionnent pas à 100 %. La ligne « autres thématiques » (36 % contre 23 %) n'est pas reprise ici.
Pourquoi l'emploi ? Parce que la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, l'ancienne GPEC) est le cadre prévu pour anticiper des transformations incertaines, ce qui décrit bien l'IA. Ces accords viennent aussi plus souvent de l'information et de la communication (18 % contre 4 % de l'ensemble) et de la finance (15 % contre 6 %).
Les chercheurs classent les textes en quatre familles : la prospective sur les métiers (34 %), la formation et les compétences (28 %), les usages et les risques (29 %), et un reste (9 %) qui décrit surtout l'activité de recherche des entreprises signataires. Les deux premières, près des deux tiers du corpus, relèvent de l'emploi : l'IA y sert tantôt de raison d'agir, sans qu'on sache toujours mesurer ce qui va changer, tantôt de contenu de formation ou d'outil de parcours. La troisième parle de santé, de données, d'éthique, avec un vocabulaire emprunté au règlement européen sur l'IA. C'est là qu'on trouve l'IA au recrutement. À La Poste, un accord de juillet 2022 sur l'égalité professionnelle engage l'entreprise à former ses concepteurs et ses développeurs pour éviter que l'IA ne discrimine à l'embauche. Ailleurs, un accord de 2023 présente au contraire un logiciel de recrutement comme un moyen d'écarter les biais.
Ce qui manque : le travail réel
Reste ce que ces textes ne disent presque pas. Les auteurs relèvent un « impensé » qui traverse tout le corpus : les risques que la recherche juge les plus structurants pour le travail réel n'y apparaissent qu'à la marge. Il y en a trois.
La dépossession cognitive d'abord : quand l'IA fait systématiquement les tâches où l'on apprend en faisant, rédiger, diagnostiquer, programmer, on perd les occasions d'exercer son jugement, celles qui construisent l'expertise. L'affaiblissement des collectifs ensuite : moins d'échanges, moins de coopération. Enfin l'intensification du travail par la gestion algorithmique : des cadences prescrites, des marges de manœuvre réduites.
Ce silence, expliquent les auteurs, ne prouve pas une absence de préoccupation. Il tient au cadre juridique de la négociation collective, qui oriente la discussion vers l'emploi et la conformité réglementaire plus que vers les conditions concrètes d'exercice du travail. Leur conclusion : ces textes récents pourraient faire croire à une autorégulation par l'entreprise, mais l'examen du corpus montre au contraire une continuité avec le cadre fixé par la loi.
Ce que cela change selon votre situation
Vous êtes salarié et un outil d'IA arrive
Cherchez d'abord si votre entreprise a signé un accord qui en parle. La grande majorité des accords signés depuis septembre 2017 sont publiés, anonymisés, sur Légifrance, où ils se retrouvent par entreprise ou par thème : essayez « intelligence artificielle », « numérique » ou « GEPP ».
Rappelez-vous ensuite que le comité social et économique est informé et consulté sur l'introduction de nouvelles technologies (article L. 2312-8 du Code du travail) et qu'il peut faire appel à un expert dans ce cas (article L. 2315-94). Les conditions précises dépendent de la taille de l'entreprise : demandez à vos élus ce qui leur a été présenté. Enfin, l'entretien de parcours professionnel est le moment prévu pour parler de vos compétences et de vos besoins de formation : voyez ce que la loi prévoit depuis 2025.
Vous cherchez un poste, une formation ou une reconversion
Lisez l'employeur avant de le rencontrer. L'étude décrit deux façons de parler d'IA dans le champ de l'emploi. L'une est défensive : on annonce des mutations et on promet d'anticiper, sans rien préciser. Elle se concentre dans la finance et l'assurance, où 40 % des accords du secteur qui parlent d'IA relèvent de cette famille, et elle culmine après l'arrivée des modèles génératifs. L'autre est active : l'IA est rattachée à des programmes de formation existants, surtout dans l'industrie et les services techniques. Les auteurs ne peuvent pas dire si la posture défensive reflète une menace réelle ou contribue à la fabriquer.
Une question utile en entretien : comment l'entreprise forme-t-elle ses équipes aux outils qu'elle déploie ? Ses accords de gestion des emplois et des parcours, quand ils sont publiés, donnent déjà un début de réponse. Et pour vous former vous-même, se former à l'IA sans être technicien est un point de départ ; les financements se trouvent sur la page financement de la reconversion.
Ma lecture : le débat a lieu, mais pas encore sur votre poste
Je retiens d'abord un décalage. L'IA occupe toutes les conversations sur l'avenir du travail, et elle apparaît dans un accord sur mille. Quand elle y entre, c'est pour dire que les métiers vont changer et qu'il faudra se former : c'est utile, et c'est une vraie porte pour qui cherche une formation. Mais ce n'est pas la question du lundi matin. Vous voulez savoir qui contrôle l'outil, ce qu'il vous retire, ce que devient le temps qu'il fait gagner.
Les auteurs montrent que ce silence vient du cadre : on négocie ce que la loi invite à négocier. L'effet pour vous reste le même, et c'est là que je prends position : la question du travail réel ne se déléguera pas à un accord. Elle se pose à l'échelle d'un service, d'un poste, d'une équipe, par des personnes qui osent demander. Ma conviction tient en une phrase : on forme avant de déployer, pas après.
Une limite, pour rester honnête : cette étude lit des textes, pas des vies. Les entreprises qui négocient l'IA se singularisent, notent les auteurs ; la photographie ne dit rien des autres. Si l'IA vous inquiète, la page IA et reconversion professionnelle donne des repères pour avancer sans céder à la peur.
Cinq questions avant de dire oui à un outil
Elles ne demandent aucun accord pour être posées, à votre responsable, aux élus du CSE ou aux ressources humaines.
- Quel problème réel l'outil règle-t-il, et pour qui ?
- Quelle tâche est assistée, et laquelle disparaît de mon poste ?
- Quelle compétence dois-je continuer à exercer moi-même pour ne pas la perdre ?
- Qui contrôle le résultat, qui décide, et qui répond d'une erreur ?
- Que devient le temps gagné : plus de travail, plus de formation, ou plus de marge ?
Elles recoupent ce que les textes récents commencent à écrire. Une charte informatique de mars 2024 précise que l'IA ne doit pas remplacer la décision humaine et que ses réponses doivent être vérifiées avant d'être partagées. Chez AXA France, un relevé de conclusions de novembre 2024 met en place, à titre de pilote, un comité de suivi de l'IA au sein du CSE central. Le partage des gains de productivité, lui, reste une piste : les auteurs notent que les négociations sur la rémunération et le temps de travail pourraient, à terme, s'en saisir.
Questions fréquentes
Mon entreprise n'a aucun accord sur l'IA : est-ce anormal ?
Non. Sur 377 732 accords publiés, 593 en parlent. Cela ne veut pas dire que rien ne se discute : les usages peuvent passer par l'information et la consultation du CSE, ou par une charte, qui n'a pas la valeur d'un accord.
L'étude dit-elle que l'IA supprime des emplois ?
Non. Elle ne mesure pas les effets de l'IA sur l'emploi, mais la manière dont les accords d'entreprise en parlent. Pour ce qui se passe du côté des offres, c'est un autre travail : IA et emploi : la baisse des offres est mesurée.
Sources
- CEET (Cnam), document de travail n° 220 : « Négocier l'intelligence artificielle ? La mise en objet de l'IA et ses modes de problématisation dans la négociation collective d'entreprise (2017-2026) », Nathalie Greenan, Silvia Napolitano, Justin Pillosio, 14 septembre 2026, en accès libre. Tous les chiffres de cet article en sont tirés [consulté le 2026-10-18].
- Code du travail numérique, article L2312-8 : attributions du CSE, information et consultation sur l'introduction de nouvelles technologies [consulté le 2026-10-18].
- Code du travail numérique, article L2315-94 : recours du CSE à un expert en cas d'introduction de nouvelles technologies [consulté le 2026-10-18].
Les accords cités (Suez, La Poste, AXA France et une charte de mars 2024) sont reproduits dans l'étude avec leur référence Légifrance. La méthode de sourçage appliquée sur ce site est décrite sur la page Sources et méthodologie.