Knowledge — Savoir et connaissance en formation

Le mot knowledge circule beaucoup en ingénierie de formation, souvent sans qu'on distingue ce qu'il recouvre vraiment. Il y a le savoir : ce qui s'écrit, se transmet, s'enseigne. Et il y a la connaissance : ce même savoir, une fois intégré, éprouvé, mobilisable dans l'action. Pour un adulte en reconversion, cette distinction n'est pas théorique. Elle détermine si une formation change réellement sa pratique professionnelle, ou si elle s'oubliera dans les mois qui suivent.

Savoir explicite ou connaissance tacite : ce qui distingue les deux

Ce qui transforme un savoir en connaissance mobilisable

L'adulte n'apprend pas comme l'enfant. Un savoir abstrait, détaché de toute expérience, glisse sans s'ancrer. Pour qu'il devienne une connaissance opérationnelle, mobilisable dans un poste, une situation, un entretien, trois conditions doivent être réunies : il doit s'ancrer dans une situation concrète, être confronté à l'expérience déjà acquise par l'apprenant, et être mobilisé dans une action qu'on peut évaluer. C'est la base de l'andragogie, théorisée par Malcolm Knowles dans The Modern Practice of Adult Education (1970).

Pourquoi une formation qui empile les concepts s'oublie

Une formation qui empile des concepts sans les faire pratiquer produit un résultat mesurable : à trois mois, l'essentiel a disparu, jusqu'à 70 % du contenu quand rien ne l'a remobilisé entretemps. Une formation qui alterne cours, ateliers, mise en situation et retour sur l'expérience produit l'inverse : un ancrage qui tient. Ce n'est pas un détail pédagogique secondaire. Le référentiel Qualiopi intègre explicitement ces critères d'alternance dans son évaluation des organismes de formation.

Deux situations concrètes

Un homme de 42 ans, technicien qui vise un métier d'accompagnement

Après vingt ans en maintenance industrielle, il vise un métier de formateur ou de conseiller. Sur le papier, il n'a « aucune expérience » du secteur visé. Dans les faits, il a expliqué des procédures à des dizaines de collègues, adapté son discours selon le niveau de chacun, géré des tensions en atelier. C'est du knowledge tacite : jamais écrit sur un CV, jamais nommé comme une compétence, mais déjà là. Le travail de reconversion commence par l'inventaire de ce savoir-là, pas par l'ajout d'un savoir neuf.

Une femme de 39 ans, qui sous-estime ce qu'elle sait déjà

Elle a géré l'accueil et l'organisation d'un cabinet médical pendant douze ans. Elle pense n'avoir « que de l'administratif » à mettre en avant. Elle a en réalité priorisé des urgences, arbitré des plannings sous tension, formé chaque nouvelle recrue sans qu'on le lui demande. Ce savoir est resté tacite parce que personne, autour d'elle, ne l'a formulé comme une compétence transférable. Le nommer est souvent la première étape utile de sa reconversion, avant même de choisir une formation.

Les erreurs fréquentes

• Confondre inventaire de compétences et liste de diplômes : le knowledge tacite ne figure sur aucun parchemin, il se cherche dans les gestes du quotidien.
• Choisir une formation uniquement théorique en espérant que la pratique suivra seule : sans mise en situation, l'essentiel de ce qui est appris se dilue en quelques mois.
• Négliger l'expérience préalable comme point de départ : une pédagogie qui ignore ce que l'adulte sait déjà répète ce qu'il connaît, ou lui parle un langage trop abstrait.
• Sous-estimer un savoir parce qu'il n'a jamais été nommé : rester tacite ne retire rien à sa valeur sur un nouveau métier.
• Se former sans jamais revenir sur ce qui a été appris : sans remobilisation, un savoir même bien transmis suit la même pente que n'importe quel autre.

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