Tutoriel — Préparer une campagne de recrutement

1) Cadrer la demande et verrouiller la qualité (0–20’)

Avant d’écrire la moindre annonce, on définit la réussite : rôles, critères, délais, preuves. Objectif : éviter le “on verra” et gagner des semaines.

Kick-off de la “requisition” + scorecard d’évaluation

• Réunion de lancement (30–45 min, timeboxée)
  Contexte : création/remplacement, objectifs business, impératifs de date.
  Rôle : missions prioritaires sur 6–12 mois (pas une liste à la Prévert).
  Livrables attendus et échelle d’autonomie.
  SLA recrutement : délais de réponse candidats, créneaux d’entretien réservés par le manager, décision sous 48 h après le dernier entretien.

• Scorecard (1 page, ta boussole)
  Must-have (3–5) vs nice-to-have (≤3).
  Comportements observables et preuves attendues (ex. “a déjà mis en prod un service en CI/CD, preuve : repo/démo/retour d’expérience”).
  Barème ancré : 0 = non démontré, 1 = partiel, 2 = solide, 3 = excellence (exemples concrets à chaque niveau).

• Cadre légal & RGPD
  Données minimales collectées, consentement explicite, durée de conservation (ex. 24 mois vivier), droit d’accès/suppression.
  Égalité des chances & non-discrimination (âge, genre, origine, etc.).

• KPI de campagne
  Time-to-accept, taux de réponse sous 48 h, conversion (candidature→préqualif→entretien→offre→acceptation), qualité d’embauche (feedback manager à 60 jours).

→ Outiller vos données & rôles : Prendre en main un SIRH en 60 minutes
→ Anticiper l’après-offre : Construire un kit d’onboarding RH

2) Attirer les bons profils : offre, canaux, marque (20–40’)

Une bonne annonce parle d’impact et d’apprentissage, pas seulement de tâches. On diffuse là où les bons profils viennent réellement et on répond vite.

Annonce qui donne envie (EVP + impact)

• Titre clair (+ niveau) : “Technicien·ne support N2 — environnement Microsoft/ITIL”.

• Pitch d’impact (3–4 lignes) : ce que la personne changera à 6–12 mois.

• Mission en 3 blocs : ce que tu feras / avec qui / comment on t’aide à réussir (outils, mentorat, budget formation).

• Barre d’exigences : 3–5 must-have réels (preuves concrètes), 2–3 nice-to-have.

• Transparence : fourchette salariale + avantages ; modalités hybride/télétravail ; processus en 3 étapes annoncé.

• Langage inclusif : bannir les termes genrés/codés ; relire avec un scanner (liste de mots à éviter, ex. “ninja”, “jeune”).

• CTA net : “Réponse sous 48 h ouvrées” + contact humain.

Canaux & tactiques

• Job boards adaptés (ex. généralistes & filières : APEC, Pôle Emploi, Indeed, Welcome to the Jungle, écoles/AFEST).

• Réseaux sociaux : post LinkedIn orienté impact, pas dupliqué de l’annonce.

• Cooptation : prime claire, process simple (lien unique suivi).

• Sourcing ciblé : requêtes booléennes, groupes métiers, associations/meetups.

• Vivier (RGPD) : recontacter des finalistes des 12–24 derniers mois.

Expérience candidat

• Accusé de réception personnalisé (modèle).

• Rejet respectueux avec valeur (1 piste d’amélioration, ressource).

• Promesse tenue : créneaux d’entretien proposés sous 72 h.

3) Sélectionner sans biais et décider vite (40–60’)

La qualité vient d’un processus structuré : mêmes questions, même barème, mêmes preuves. Puis une décision rapide, expliquée et documentée.

Entretien structuré & décision éclairée

• Parcours en 3 étapes (exemple)
  Pré-qualif (20 min) : motivations, contraintes, deal-breakers (salaire, localisation, préavis).
  Entretien structuré (45–60 min) : 6–8 questions ancrées métier + grille pondérée (scorecard).
  Exercice noté (court et réaliste) : consignes claires, rubrique d’évaluation (critères + niveaux).

• Kit d’entretien (prêt à imprimer)
  Questions comportementales (STAR: situation, tâche, actions, résultats).
  Questions situées (cas réels, doc à analyser, mini-jeu de rôle).
  Grille 0–3 par critère (exemples ancrés par niveau).
  Anti-biais : 2 évaluateurs min., mêmes questions pour tous, feedback factuel uniquement.

• Débrief & décision (≤ 24 h)
  Tableau scorecard rempli par chacun avant discussion.
  Décision = faits + preuves ; si refus, messages constructifs et conservés au vivier avec consentement.
  Offre : conditions, date de prise de poste, processus pré-onboarding enclenché (accès, matériel, premières rencontres).

Dépannage rapide

• Pipeline qui s’essouffle : réécrire le pitch d’impact, ouvrir un canal supplémentaire, activer cooptation.

• Décisions lentes : caler des créneaux fixes d’entretien/débrief chaque semaine ; imposer un SLA décision (24–48 h).

• Biais récurrents : supprimer les champs non nécessaires, grilles anonymisées sur l’exercice, double lecture.

Validation concrète

• Process complet annoncé = process tenu.

• Délai réponse initiale ≤ 48 h, time-to-accept en baisse, offres acceptées ≥ X %.

• Scorecard + rubriques archivées ; candidats non retenus recontactés dans les délais.

Amélioration continue

• Après chaque campagne : 1 item à corriger (annonce, question, exercice), 1 canal à tester, 1 automatisation (planification, modèles). Versionner : v1.2 → v1.3.